Chaque candidat doit faire l’objet d’une analyse complète sur plusieurs axes :
- Les compétences techniques. Celles qui permettent à la personne de tenir son poste. Le candidat est-il en capacité de réaliser les principales missions ?
- Les compétences comportementales (soft skills): capacité à s’organiser, à prioriser ses tâches, d’adaptation, d’autonomie… A-t-il les qualités personnelles, relationnelles pour être efficace, pour collaborer avec l’équipe ?
- Les facultés d’adaptation. Saura-t-il s’adapter au contexte du poste, à l’environnement et à la culture d’entreprise ?
- Le potentiel d’évolution. A-t-il les ressources et les motivations nécessaires pour évoluer ? Quelles sont ses capacités à apprendre, à se former ?
Evidemment, le poids de chaque axe dépend de votre besoin et du profil recherché. Si vous avez pour objectif de recruter un débutant pour le former, le premier axe a moins d’importance que le dernier.
Mise en situation, test et références
Une fois les entretiens d’embauche réalisés, il est parfois nécessaire ou intéressant de procéder à des tests ou prises de références pour confirmer un choix ou faire pencher la balance. Cela doit intervenir en fin de processus.
Les tests et mises en situation permettent de mesurer les compétences techniques des candidats et d’observer leur comportement : gestion du stress, capacité d’adaptation, rôle dans une équipe… A vous de définir ou créer le test le plus approprié pour le poste à pourvoir !
La prise de références consiste à prendre contact avec les anciens employeurs du candidat. Cela permet de vérifier la véracité des informations récoltées sur le parcours ou les compétences du candidat. Ciblez correctement les interlocuteurs les plus pertinents à contacter et posez leur des questions ouvertes : au risque de trop incliner les questions et d’influencer les réponses.
Point de vigilance, vous devez obtenir le consentement du candidat en amont et les questions sur la vie privée du candidat sont évidemment interdites.
